1) Предприятие в условиях кризиса и карантина теряет прибыль, для оптимизации расходов принято решение о снижении заработной плате работникам. На каком основании можно законно снизить заработную плату?

Ответ: Снизить заработную плату можно двумя способами: по соглашению сторон (т.е. фактически с письменного согласия работника) и по инициативе работодателя в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада. В первом случае возможно перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ), временно (на срок до одного года) или так и постоянным. При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не допускается. Также по соглашению сторон возможно установление работнику режима неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

По инициативе работодателя возможно снизить заработную плату в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ). Однако сложность данной процедуры заключается в том, что об изменении условий трудового договора работники предварительно уведомляются под роспись за два календарных месяца до предстоящих нововведений и их обоснованных (!) причинах. В случае несогласия работника с новыми условиями работодатель обязан предложить вакантные должности, которые или соответствуют его квалификации, или являются нижестоящими должностями. Также возможно в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, но лишь в том случае, если на предприятии создан выборный орган первичной профсоюзной организации и на срок до шести месяцев.

2) Если у предприятия нет дохода по причине закрытия точек продаж в связи с установлением в субъекте федерации режима самоизоляции, нет возможности платить заработную плату сотрудникам, является ли это основанием для увольнения сотрудников? Является ли снижение дохода компании основанием для увольнения сотрудников по ст. 74 ТК РФ?

Ответ: К сожалению, установление режима самоизоляции в субъекте федерации не является по своей правовой природе установлением полного карантина, т.е. основанием для безусловного изменения организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Само по себе отсутствие прибыли у работодателя не является основанием для увольнения работников. Перечень оснований, по которым работники могут быть уволены по инициативе работодателя, содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ: 1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП; 2. сокращения численности или штата работников организации, ИП; 3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения работником вверенной ему охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или угрозу их наступления, утрата доверия со стороны работодателя, непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, совершения работником аморального проступка, принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей, представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора и иных случаях, установленных в трудовом договоре или иными федеральными законами)

3) Работодатель не имеет технических и организационных возможностей перевести работников на удаленную (дистанционную) работу. Может ли работодатель отправить работников в оплачиваемый отпуск за счет ранее установленного отпуска (воспользоваться им в период пандемии коронавируса)? Может ли работодатель отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы без их согласия в целях охраны своего здоровья?

Ответ: Изменение сроков предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска допускается только с письменного согласия работника, осуществить в одностороннем порядке изменение указанных сроков работодатель не вправе (ст. 123, 124 Трудового кодекса РФ). Принуждать работников к отпускам без сохранения заработной платы работодатель не вправе (ст. 128 Трудового кодекса РФ). Работник может сам отказаться от выполнения трудовых обязанностей на основании ст. 379 Трудового кодекса РФ, предварительно письменно уведомив работодателя о причинах отказа (угроза здоровья в связи с распространением вируса)

4) В случае невозможности перевода работников на дистанционную работу, согласия между работодателем и работниками об отпусках за свой счет или переноса сроков ежегодного оплачиваемого отпуска, имеет ли право работодатель оформить простой? В каких случаях можно его объявить и в каких случаях он является следствием непреодолимой силы?

Ответ: Простой, т.е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, может быть объявлен по причине действий работника, работодателя или по независящим от них причинам (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). В разворачивающейся ситуации представляется возможным объявление простоя по независящим от сторон причинам (установление режима самоизоляции, запрет на посещение граждан определенных мест досуга и т.д.). Важно! Деятельность на предприятии (или ее структурном подразделении, на котором вводится простой) действительно должна быть приостановлена. Такой простой оплачивается для работников в размере 2/3 от их тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 Трудового кодекса РФ). Работник обязан присутствовать на рабочем месте во время простоя (ст. 91 Трудового кодекса РФ), однако в приказе об объявлении простоя работодатель может указать на возможность отсутствия работников на рабочем месте.

5) Может ли работника, который помещен на карантин, уволить работодатель по собственной инициативе?

Ответ: Период нахождения работника на карантине является периодом его временной нетрудоспособности и оформляется больничным листом (листком нетрудоспособности), в связи с этим работник освобожден от трудовых обязанностей на основании больничного. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольнение работника в период больничного может произойти по его инициативе, по соглашению сторон, а также в связи с окончанием действия срочного трудового договора.

Все новости

Нужна помощь?

Заполните форму и мы свяжемся с Вами

Контакты

Как нас найти
г. Зеленоград, Савелкинский проезд, 4, офис 1305
+7 916 032 86 89
г. Москва, ул. Шаболовка, д. 34, стр. 5
+7 495 920 36 93 info@pravo-c.ru
Кнопка наверх
ТОП-5 самых популярных трудовых вопросов и ответов в период карантина отвечает юрист Барченкова Анастасия
Спасибо за заявку

Мы обязательно с Вами свяжемся!